منابع مقاله و تحقیق

در مقاله‏ی حاضر که پژوهشی در پیشگیری از اعتیاد در محلات است، به ابعاد استراتژی‏‌‌های پیشگیری از اعتیاد بوسیله‏ی اجتماعات مردمی نهاد، اهداف و فرایند مشارکت در گروه‏‌‌های محلی و توانمندی‏‌‌های سازمان مردمی نهاد ارایه طرح CB( اجتماع محور) در محلات و نیز اهداف CB و فعالیت‏‌‌های CB در محلات و پیگیری و پایداری طرح‏‌ها پرداخته شده است و به منظور پیشگیری از اعتیاد راهکارها و نتایج زیر ارایه شده است: ١- نهادهای برخاسته از مردم چون از خود مردم هستند بهتر می‌توان در پیشگیری از اعتیاد در جامعه گام‏‌‌های مثبت بردارند.
۲- سازمان‏‌‌های مردم نهاد با فعال کردن اعضای کلیدی محل می‌توانند در پیشگیری از اعتیاد اقدام کنند.
ولی آنچه پرواضح است برنامه‏‌‌های مردمی مثل CB( اجتماع محور) و گروه‏‌‌های nJo( جمعیت همیاران )، گروه‏‌‌های NA( معتادان گمنام) و غیره که با عشق و علاقه به انسان‏‌ها با خلاقیت و پویای فردی رهگشای اصلی برنامه‏‌‌های پیشگیری از آسیب‏‌‌های اجتماعی در جامعه هستند.
مقاله حاضر به روش اسنادی و کتابخانه‌ای و بر مبنای نظریات موجود در حوزه پیشگیری و با استفاده از اطلاعات و آمار‏‌‌های موجود کشور می‌کوشد راهکارهایی را برای تبیین روش‏‌‌های پیشگیری از اعتیاد و جایگاه مدیریت شهری نشان دهد و با ارایه پیشنهادهایی نظیر تاکید بر برنامه‏‌‌های اجتماع محور در محلات و تشویق مردم به تشکیل کانون‏‌‌های مبارزه با اعتیاد و جلب مشارکت مردمی و نظارت شهروندان بر امور شهری، سعی دارد در عرصه پیشگیری و توانمندسازی سطوح مختلف جامعه در قالب راهبرد‏‌‌های حمایتی و مهارتی به مبارزه با اعتیاد و پیشگیری از آن بپردازد.
از مهم‌ترین عوارض جسمی اعتیاد به مواد مخدر می‌توان به ناراحتی‏‌‌های عصبی، بی اشتهایی، اضطراب، ریزش مكرر آب از بینی و چشم، ناراحتی عضلانی و فشار شدید در ستون فقرات، لاغر شدن و مانند آن اشاره كرد.
پس از آن به تفکیک در مورد مخاطرات چهار گروه اصلی طبقه بندی برنامه‏‌‌های متمرکز بر محله شامل زمینه‏‌‌های حاکمیتی و عمومی، زمینه‏‌‌های محله ای، زمینه‏‌‌های مدیریتی و ویژگی‏‌‌های مربوط به برنامه‏‌‌های پیشگیری از اعتیاد صحبت شده و موارد جزیی‌تر در حوزه‏‌‌های فرآیند، پایداری برنامه، شیوه‏‌‌های مدیریت، تامین و هزینه کرد منابع، سازمانهای اجتماع محور، ویژگی‏‌‌های تسهیل گران، ارزشیابی و اصلاح برنامه ها، تهای کلان و مفهوم داوطلبی ذکر شده است.
مدیریت و برنامه ریزی مناسب و برازنده برای محلات، توانمندسازی و تسهیل مشارکت مورد بحث قرار گرفته است.
در نهایت پیشنهادهایی برای گذر از این مخاطرات و پیروزی بر نقاط ضعف مطرح شده است.

منبع : مقاله پیشگیری از اعتیاد در محله ها

بیماریهای زیر گروه افسردگی: بهطور کلی انواع افسردگی‏‌ها بسیار شایع و شاید شایع‌ترین اختلال روانی نوع انسان میباشد و از هر ۵ زن یک نفر در طول عمر مبتلا به افسردگی میشود و این امار در مردان از هر ۱۰ مرد در یک نفر میباشد.
( ن دو برابر بیشتر به افسردگی مبتلا میشوند) افسردگی با احساس خلق افسرده و غمگین که بیشتر از دو هفته طول بکشد و با علایم دیگری مثل کاهش انگیزه برای کار و زندگی معمولی، نا امیدی، احساس پوچی، خستگی دایم، کاهش انرژی و علاقه برای اموری که قبلا علاقه مند بوده و نیز اختلال خواب و اشتها همراه است.
اگرچه آمار دقیق و معتبری درباره میزان افسردگی یا اختلالات روانی در بین کودکان و نوجوانان ایرانی وجود ندارد، اما چندین پژوهش تاکنون در این زمینه انجام شده که نتایجی به نسبت مشابه داشته است.
پیش از این «محمدرضا محمدی» فوق تخصص روانپزشکی کودک و نوجوان از اختلال رفتاری ۲۲درصد از کودکان و نوجوانان ایرانی سخن گفته بود.
او در این‌باره گفته بود که «میزان اختلالات کودکان و نوجوانان ٦ تا ١٨‌سال در مجموع بین پسر‌ها ٢٤‌درصد و دختر‌ها ٢٠‌درصد است، همچنین این اختلالات در گروه سنی ٦ تا ٩‌سال ٢٢‌درصد و در گروه سنی ١٠ تا ١٤‌سال ٢٣‌درصد برآورد شده است.
» او این آمار را مربوط به سال ۹۶ و نتیجه یک بررسی از سراسر کشور دانسته بود.
«افسردگی» یکی از شایع‌ترین بیماری‏‌‌های عصر ماست که آن را به سرماخوردگی روانی هم تشبیه کرده‏‌اند و همچنان که زمان شیوع سرماخوردگی تمام اقشار جامعه، در هر سن و سال و هر موقعیتی، در معرض مبتلا شدن به آن قرار دارند، افسردگی نیز، بیماری است که هر فرد را تهدید می‌کند!
در این میان، روان شناسان، مراحل روانی، اجتماعی و عوامل زیستی بسیاری را در ابتلا افراد مختلف به افسردگی موثر می‌دانند از این نظر ساختار ژنتیکی و یا زیستی برخی افراد به گونه‌ای است که در محیط‏‌‌های محرک بیماری و دارای عوامل اجتماعی و محیطی بالای بیماری زا، زمینه ساز گرایش آنها به سمت افسردگی است.
دکتر مجدفر معتقد است: «قبل از بلوغ اختلاف قابل توجهی در میزان افسردگی بین دختران و پسران دیده نمی‌شود.
تا جایی که دختران به علت وضعیت اجتماعی خاصی که در این سنین در آن قرار می‌گیرند، نسبت به افسردگی آسیب پذیرتر می‌شوند.
برای مثال تحقیقات نشان می‌دهد.
درحالی که بسیاری از پسران از تغییر اوضاع بدنی خود در سن بلوغ خرسند می‌شوند، دختران غالبا از تغییرات جدیدی که در بین آنها رخ می‌دهد دچار ناآرامی می‌شوند»

منبع : تحقیق بررسی مراجعت نوجوانان افسرده مرکز مشاوره بیمارستان

بر مبنای آموزه‏‌‌های اسلامی، پدر و مادر وظیفه اصلی فرزند پروری را بر عهده دارند.
در این مقاله در ابتدا سبک‏‌‌های رایج فرزند پروری مورد بررسی شده در ادامه دیدگاه اسلام در مورد سبک‏‌‌های فرزند پروری آمده است.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که سبک مقتدرانه نزدیکترین شیوه به روش تربیتی اسلام است.
پس پیش از هر چیز با خودتان فکر کنید، ببینید خود شما روش فرزند پروی خود را چگونه توصیف می‌کنید؟ آیا یک پدر یا مادر سختگیر و کنترل‌کننده هستید، همیشه سعی کردید مهربان و مسیولیت‌پذیر باشید یا از آن دسته والدینی هستید که به قول معروف فرزند خود را لوس می‌کند و بندرت تنبیه را در دستور کار خود قرار می‌دهید؟ یکی از این روش‏‌‌های فرزند پروری، فرزند پروری مقتدرانه است.
شاید اسم سبک فرزند پروری مقتدرانه کمی ترسناک و خشن به‏نظر بیاید و شما را از انتخاب این روش منصرف کند.
در این صورت شاید شما این شیوه را با شیوه فرزند پروری مستبدانه اشتباه گرفته باشید.
اما واقعا فرزند پروری مقتدرانه چگونه است و چطور می‌توان را در زندگی و برای تربیت کودک خود اجرا کنید.
هیچ کس این اعتقاد را ندارد که فرزند پروری کاری ساده است.
وقتی فرزندان به سال‏‌‌های نوجوانی قدم می‌گذارند، نزاع و درگیری‏‌ها آغاز می‌شوند.
عوامل تهدید کننده زیادی وجود دارند که می‌توانند بر ایمنی و سلامت فرزندان تاثیر منفی بگذارند و متاسفانه، منابع سودمند و واقع بینانه اندک هستند و در دسترس نیستند.

منبع : مقاله شیوه های فرزند پروری

در این پژوهش ما ضمن تشریح یک به یک انواع عدالت سازمانی، تاثیر آن را بر میزان بهره وری و اثر بخشی مورد بحث قرار داده‌ایم و به این نتیجه رسیدیم که اگر سازمانها به وجود عدالت در سازمان توجه داشته باشند باعث افزایش رضایت کارکنان و بهره وری و اثر بخشی آنها خواهند شد و در نهایت باعث افزایش رضایت مشتریان و افزایش میزان سود خواهند گشت.
عدالت سازمانی را می‌توان به عنوان درک یک کارمند از انصاف تخصیص منابع در یک سازمان تعریف کرد( گرینبرگ، ۱۹۸۷ ). واژه مترادف برای "انصاف"، "عدالت" است، که به تصمیمات و اقدامات مدیریتی اشاره دارد که از نظر معنوی مطابق با استانداردهای اخلاقی، دین و یا قانون است.
عدالت در سازمانها می‌‌تواند به پاداش ‌های مالی و غیر مالی، مانند حقوق و مشوق‏‌‌های منصفانه، فرصت‏‌‌های برابر برای ارتقا همچنین رویه‏‌‌های ارزیابی عملکرد مربوط باشد.
بنابراین واژه "عدالت سازمانی" می‌‌تواند به ادراک کارمندان از حدی که تصمیمات و اقدامات مدیریتی منصفانه است اشاره داشته باشد.
این ادراک به نوبه خود می‌‌تواند نگرش کارکنان نسبت به مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد.
عدالت سازمانی ممکن است به یک سازمان با تعدادی از طریقه ها، مانند بهبود اعتماد کارمندان و ارتقا رفتار شهروندی، تعهد شغلی و عملکرد سود برساند.
مهمتر اینکه، یک رابطه متقابل مثبت بین کارفرما و کارمندان را ترغیب می‌‌کند که محیط کار مساعدی را ایجاد می‌‌کند، بنابراین سازمان را قادر می‌‌سازد تا بهترین کارکنان را حفظ کند.
اگرچه عدالت سازمانی با توانایی مدیریت برای تخصیص منابع عادلانه به تمام افراد درگیر در سازمان مرتبط است، اما هنوز به مهارت ‌های مدیریتی روسای ادارات در اتخاذ تصمیمات عادلانه بستگی دارد.
بنابراین، یک حوزه کلیدی برای تحقیقات آینده که باید بر آن تمرکز صورت گیرد، شناسایی راه ‌های موثر برای مدیریت و از میان برداشتن بی عدالتی در محل کار است.

منبع : مقاله عدالت سازمانی

بیماری‏‌‌های روحی دارای انواع مختلفی هستند که در هر کدام از انسان‏‌ها با درجات مختلف و متفاوتی خود را نشان می‌دهند با توجه به این تعدد و تنوع نمی‌توان برای همه بیماری‏‌‌های روحی دلایل یکسان در نظر گرفت به بیان دیگر علایم هر اختلال با سایر اختلال‏‌ها متفاوت است مثلا اختلال افسردگی در یک فرد با نشانه‏‌‌های چون پرخوری، خواب بیش از حد و طولانی بروز داده می‌شود و در فرد دیگر با نشانه‏‌‌های چون بی خوابی، بی اشتهایی و … شناسایی خواهد شد پس نمی‌توان برای انواع اختلال یک نوع نشانه و علت را جستجو و عنوان کرد .
افراد با توجه به تفاوت‏‌ها خانوادگی و فرهنگی می‌توانند به انواع مختلفی از بیماری هی روحی دچار شوند، همانطور که می‌دانید یکی از مواردی که می‌تواند فرد را به انواع اختلال و بیماری‏‌‌های روحی دچار کند خانواده و اعضای آن است، خانواده در پیدایش بیماری‏‌‌های روحی و روانی در اعضا خود به ویژه کودکان نقش بسیار موثر و مهمی را ایفا می‌کند بهطور مثال اگر کودک از ابتدا در یک محیط سرشار از آرامش و محبت رشد پیدا کند کمتر با احتمال ابتلا به اختلال‏‌‌های روحی و روانی روبرو می‌شود و بالعکس اگر در یک محیط خصمانه و به دور از آرامش و محبت والدین و افراد خانواده رشد یابد می‌تواند به انواع اختلال روانی مانند اختلال خلقی، اختلال اضطراب و … دچار شود .
ما در بیماری‏‌‌های روانی شاهد استفاده از یک نوع روش درمانی نیستیم چرا که برای هر بیمار یک روش درکان طراحی نشده است معمولا در درمان بیماری‏‌‌های روحی روش‏‌‌های ترکیبی موثر واقع می‌شوند، روش‏‌‌های درمان بیماری‏‌‌های روحی و روانی عبارتند از : دارو درمانی در این روش متخصصین می‌توانند با توجه به میزان ضعف و شدت بیماری و نوع آن از انواع مختلف داروها برای کاهش شدت آن بیماری استفاده کنند اما این روش دارای نقطه ضعف‏‌‌های نیز هست مثلا تاثیر دارو درمانی بسیار کوتاه مدت و سطحی است و ممکن است فرد دوباره به حالت قبلی خود برگردد و یا حتی ممکن است به آن دارو وابسته شوند به همین دلیل بهتر است دارو درمانی را با روان درمانی به صورت ترکیبی انجام داد .
بسیاری از مطالعات اثربخشی روان درمانی پویا در درمان افسردگی، ازجمله اثربخشی برابر این روش درمانی را با سایر روان درمانی‏‌ها( مانند درمان شناختی رفتاری) و داروهای ضدافسردگی نشان داده اند.
در روان درمانی پویای افسردگی توجه ویژهای به مفاهیمی مانند آسیب به خودشیفتگی، بازگشت خشم به خود، شرم و احساس گناه می‌شود و تلاش می‌شود عوامل زمینه ساز موثر بر آسیب پذیری فرد به افسردگی اصلاح شود.
در این سخنرانی جنبه‏‌‌های کاربردی روان درمانی پویای افسردگی با توجه به ویژگی‏‌‌های خاص این اختلال مرور می‌شود.

منبع : مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمان‏‌ها خلاقیت است.
در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه‌ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند.
این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش كتابخانه‌ای استفاده شده است.
نتایج این مقاله نشان می‌دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
چالش کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه‌ای ایفا می‌کنندتوسعه‌ی یادگیری سازمانی به‌وجود شرایط و زمینه‌ای مناسب نیاز دارد.
در این میان، نقش عوامل انسانی‌اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین‌کننده است.
شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل‌کننده‌ی یادگیری سازمانی می‌تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه‌ی سازمان یادگیرنده کمک کند.
از این‌رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود و رابطه‌ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول‌گرا( شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام‌بخش و تبیین چشم‌انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شود.
شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفق‌تر عمل می‎نمایند.
یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری می‌باشد.
رهبری تحول گرا در زمان‏‌‌های مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
رهبران تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و پیروانشان تاثیر بسزایی می‌گذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز سازمان افزایش دهند.

منبع : مقاله رهبری تحول گرا

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژه‏‌‌های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
بوکانان ۱۹۷۴ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می‌داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر ۱۹۹۱ تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی( بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری( بیانگر احساس تکلیف و دین و اام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.
تحلیل‏‌‌های رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده‌ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می‌شود.
درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال درکار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد.
یکی از مهمترین مسایل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است.
لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تاثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد.

منبع : مقاله تعهد سازمانی

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست‏‌‌های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمان‏‌‌های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان‏‌ها و زمان‏‌‌های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه‏‌‌های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت‏‌‌های کلیدی پرورش یافته و آماده می‌شوند.
همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه‏‌‌های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه‌ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
استراتژی‏‌‌های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می‌توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمان‏‌ها است.
این پژوهش که به شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی موانع و عوامل بازدارنده در امر جانشین پروری در سازمان‏‌ها پرداخته است.
اما در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب‏‌‌های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات می‌گیرد.
( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می‌گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می‌شود، وظیفه‌ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت‏‌‌های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.

منبع : مقاله جانشین پروری